在總結成功企業經驗，汲取失敗企業教訓后，我們發現：是否擁有良好的e-Learning學習氛圍，是一個企業能否成功實施企業E-Learning的關鍵。但怎樣去營造e-Learning學習氛圍，這其中需要注意哪些因素？
    高層支持，讓e-Learning成為公司戰略性選擇。e-Learning只有上升至戰略高度，直接關乎企業經營成敗時，企業高層才會從流程、制度、人員等方面給予全方位支持。這樣的企業，高層領導往往秉著“不達目的，誓不休”的態度和決心。而只有這樣的支持，才能使e-Learning在我們的組織中有一個“上行下效”的基礎環境。
    讓e-Learning與基層經營團隊直接相關。學習的根本目的是為企業創造價值。
    許多企業員工經常參加杭州企業管理培訓或開通了網上企業大學，經過一段時間的學習和實踐，對企業的發展還是有一定的幫助。e-Learning是一種變革，一種新的學習方法，但最初并不是所有人都能了解到這一點，少數人先知先覺，大部分人往往后知后覺或需要團隊的引導。可口可樂公司副總裁兼學習總監Judy Rosenblum曾說：“學習的關鍵是不要死抱標準的‘學習課程’不放，而是要把學習融會到流程、項目和工作之中。如果你給有能力并且有意愿向與你站在一起的人們注入力量，而這些人之后又給企業創造價值，其他人也會接踵而至。”可見將e-Learning實施與具體的經營直接掛鉤，先找到少數支持者，然后帶動多數支持者，把學習融入整個團隊中去也是營造好氛圍的環節之一。
    耐心做好e-Learning推廣。讓組織成員了解、接受、熟悉，從而最終習慣e-Learning是一個任重而道遠的工作，需要我們恒久的耐心與不懈的努力。因為最初了解并接受e-Learning的成員通常只占組織成員的20%，剩余的80%則需要由之前20%的人來引導，而引導往往又是一個潛移默化的過程。此外，在這期間，我們一方面要鼓勵大家大聲說出e-Learning的優點，同時，更需要注意的是，還應避免“好事不出門，壞事傳千里”的負面影響，盡可能降低反對的聲音。
    培養“e-Learning”不僅僅是“e-Training”的意識。工業社會中的學習大多是技能的模仿，在信息社會中，學習更多地追求的是快速，是創新，這也是今天e-Training和e-Learning的主要區別之一。培訓是被動化的，是知識傳授，讓接收培訓的人行動，產生相應的結果；學習則是一個主動的過程，是為了實現更高的目標而不斷反思、不斷創新、不斷進取的過程。因此e-Learning的另外一個特點是，在組織成員知識交流中，它能通過網絡平臺等工具，把過去存在于個人腦中的隱形智慧，轉變成組織智慧，并在持續地更新，不斷地完善中，逐漸沉淀出電子化、可延續性的知識財富。針對企業里的員工都可以考慮開通時代光華ELN網絡學院，給員工提供一個很好的學習平臺。
    建立合理的e-Learning學習制度。很顯然，在e-Learning學習過程中，積聚個人知識，形成組織智慧，會讓我們更好地推進e-Learning的實施。但用什么方法來激勵員工傳遞、交流知識這就涉及到了e-Learning學習制度問題。實踐中，我們一方面通過給予積極參與的員工相應的回報，來激發員工動力。另一方面，還會通過保護個人知識產權的方式保障知識貢獻者的利益。這點非常重要，但在很多企業的實際操作中往往被忽略。
    圍繞學習，設計e-Learning測評體系。設計測評系統時，我們思考的方式應該從順時針轉變成逆時針，以終為始。公司要想盈利需要什么，需要提升哪些員工的績效，哪些行為跟績效有關系，它需要怎樣去改變??改變行為有兩個要點，一是知道正確的行為是什么，二是個人是否愿意實踐正確的行為。培訓能解決的主要是第一點。那么，在設計培訓時就要考慮學員需要學習什么內容、掌握何種技能、如何考核，以及什么樣的培訓環境才能夠有利于其掌握知識。
    建立合理的e-Learning學習目標。e-Learning學習是一場馬拉松，而不是一次短跑， 期望過高是目前許多企業施行e-Learning失敗的原因之一 。對學習我們首先應基于現實，根據企業現有的學習狀況制定目標，而不是根據我們主觀愿望設定理想化目標。

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