對那些公司業(yè)務遍布全球、需要接受管理培訓的員工極度分散的大型企業(yè)而言，遠程培訓(Distance Learning)無疑是久旱之下的甘霖。然而，遠程培訓的一個重大缺陷，在于培訓學員的上級們很不容易積極參與到培訓中來。
    所有企業(yè)管理培訓專業(yè)人員都知道，上級的參與對于提升培訓效果有著無與倫比的重要性。非同步的遠程教學、網(wǎng)絡教學等技術是很方便，但這類培訓往往使得學員的上級們?nèi)狈⑴c感，因為他們往往根本不知道員工學到了什么;相反，傳統(tǒng)的集中面授、在崗培訓等方式，卻能夠讓管理者們直接觀察企業(yè)文化培訓的過程，并且和培訓師以及學員們保持良好的互動。
    創(chuàng)造性地使用你的學習管理系統(tǒng)(LMS)
    在遠程培訓中，有許多方法可以用來解決上級缺乏參與感的問題，不過其中最有效的方式，是充分運用公司的學習管理系統(tǒng)(LMS)。你可以很簡單地在公司的LMS系統(tǒng)上給管理者們制定一些測驗，在學員們接受完整個遠程培訓課程后，讓他們的上級來回答。當然，由于接受企業(yè)培訓的不是管理者本人，這些測驗題不需要涉及具體的課程內(nèi)容細節(jié)，它們應該屬于第三或第四層次的評估(根據(jù)菲利普斯的五層次培訓評估體系)，詢問的是員工們將培訓所學應用到實際工作的程度，以及對企業(yè)實際效益的影響。
    這個過程將迫使管理者們參與到培訓工作中來，并使他們至少在某種程度上為企業(yè)員工培訓的成功擔起責任。此外，測驗的結果也會永久記錄在系統(tǒng)中，使得管理者得以對培訓的有效性和培訓師的專業(yè)性進行追蹤和判斷。在管理者完成測驗之前，整個培訓課程不應該被視為已經(jīng)完結。
    關于測驗的有效性(效度)
    當然，我們知道有些管理者習慣對所有問題都給出歌功頌德式的答案，而不管他們的下屬參加培訓后是否有所進步。然而，如果培訓學員們實際上在層次二(關于習得的知識或技術)的評估上表現(xiàn)差勁，甚至在一段時間后因為績效太差而被解雇，這就會跟管理者的答案形成明顯的反差，他們將被迫花費心力來解釋反差的由來。基于此，聰明點的管理者都會知道問題的重要性，從而認真地回答。
    下面是一些關于在LMS系統(tǒng)上制定此類測驗的指導建議：
    1. 把它設定為一項測驗，而不是調(diào)查或評估。這將使得LMS系統(tǒng)可以自動檢測和比對答案，而不需要你手動檢測。
    2. 給每一題加入“不適用/不可行”(not applicable)這個選項。除了詢問管理者關于學員是否能把學習內(nèi)容應用到工作情境中外，還應該加上“不適用/不可行”選項。
    3. 在測驗中加入一些不計入總分的主觀評價題。這種方式使得管理者們能針對學員的行為作出額外的判斷和評價，也有助于發(fā)掘、評估進一步的培訓需求。
    4. 記得要有一些開放式的評論和建議題。這使得管理者們有機會對整個培訓過程提出額外的建議和看法。
    在測驗結束后，培訓部門應該和學員的上級們一起檢討測驗的結果。這有助于確保管理者們認真作答，同時檢討過程也是很好的互動和反饋環(huán)節(jié)，使得管理者們可以提出自己對于培訓過程和培訓有效性的看法。

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