縱觀公司并購歷史，無論是大公司收購小公司，還是強強聯手，在并購之后，企業首先要考慮的，是企業文化的整合，是通過培訓加強人才管理，從而形成一個有凝聚力的整體。并購之后的挑戰不僅僅來源于戰略決策，業務整合，更重要的是人員整合。此時，員工的學習和發展計劃必然被列為公司日程的重中之重。

比如，當明基并購西門子之后，就面臨了企業文化如何維持“一元化”的難題，企業文化沒有對錯之分，既要適應本地環境，又要保持核心價值的一致性。來自雙方公司的員工在一段時間內都要去學會適應新的文化，如果公司沒有任何支持和培訓的話，這個時期可能會更長，必然會影響到企業的競爭力和凝聚力。

索尼和愛立信在聯手合作之后推出全新的培訓方法 ，可以說索愛的培訓費用在跨國公司中位居前列。首先是全員基礎培訓，學習內容包括企業文化和基本知識等幾個方面。這些內容要求所有雇員必須掌握，這樣做的目的，一是培養知識全面性以支持本職和他人工作流程，二是融入企業文化、適應商業環境。

基礎培訓之后是崗位培訓和領導力培訓。

索愛的培訓無疑在某些程度上幫助公司走出了并購幾個月以來發生的“財政”危機。

再觀美國倉儲行業，Extra Space Storage在2005年收購了當年在行業市場份額中排名第二的公司Storage USA。成功收購之后，Extra

Space Storage立刻開始進行人才培訓、資源整合。Extra Space

Storage清醒的意識到，這期間的最大挑戰是如何培訓來自不同文化背景、不同商業環境下的兩個公司的雇員，首先他們需要適應全新的企業文化；此外必須強調公司新的戰略、操作流程等等。

并購案例的研究，說明成敗的最大要素在于整合文化的能力，這里面包含的最重要的問題是人才，即如何讓來自不同公司的雇員在一起有效而一致的工作。