本文節選自方永飛《贏在中層》第四版

在很多人的印象里，找人才就是HR的事。在實際工作中，我們經常會遇到這樣的情況：HR花大力氣招來的員工工作一段時間之后，工作能力和崗位職責不匹配，無法勝任自己目前的工作。為此，該員工所在部門的部門經理和 HR 互相指責對方沒有盡力。

事實真的如此嗎？客觀地說，該部門需要什么樣的員工，只有該部門的管理者最清楚。因此，招人是管理者的職責。中層要花更多的時間去尋找人才。中層找人才的職能要增加，HR 找人才的功能要降低。這是優秀企業的共識。阿里巴巴也因此將找人才放在管理者工作的第一位。

找人才有兩個任務：一是第一時間找到合適的人才，為我所用；二是第一時間改造或者去掉不合適的人員。也就是說，找人才包含招人和開人兩件事情。

對于中層來說，招人就是要招最適合團隊的人，而非最好的人。在招人這個層面，選擇比培養更重要。在阿里巴巴，來面試的人能否入選，關鍵在于，其是否與團隊、管理者本人、企業擁有相同的價值觀。滿足了這個前提，才有下一步合作的可能。

等到了開人這個層面，很多中層就很難從容了。他們覺得，招人的時候最起碼拒絕的是陌生人，現在要辭退的是與自己朝夕相處的下屬，要是這樣做了，自己就變成壞人了。其實，有時候，毀掉整個團隊的恰恰是中層這種想要做“好人”的心態。

對于一個中層來說，最重要的是要有點兒魄力。好的中層和好的老板是一樣的，他要有“殺手”般的氣質，要狠得下心，拉得下臉，說得出口。管理人才有時候就是要堅決拒絕那些對團隊來說不適合的人，不要讓他們變成影響團隊的因素。

俗話說，學好三年，學壞三天。為了所謂的好心將一個不適合團隊的員工留下，就是在團隊內部埋下了一顆不知道什么時候會被引爆的炸彈，不僅于提升工作效率和業績無益， 還會增加團 隊的內耗。什么是仁慈？只有當機立斷，拒絕不適合的人選，并在離職面談時為該人提供符合其實際情況的建議，才是中層真正的仁慈。

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