課程收益

 協(xié)助學(xué)員如何運用顧客為導(dǎo)向的策略運作技巧，進而提升與顧客達成價值交換的效能。

使學(xué)員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營必須重視的方向。

使學(xué)員了解因應(yīng)不同組織規(guī)模，『人力資源管理』有其層次性之實務(wù)內(nèi)容。

深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式

能從宏觀與微觀的角度，進行組織內(nèi)人力資源管理與發(fā)展

使學(xué)員了解『人力資源管理』之績效方針，進而投入關(guān)注，有效提升組織績效與員工績效

藉個案研討與意見交流以激發(fā)、整合不同理念、構(gòu)想，促成『人力資源管理』之實務(wù)共識。

使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項目，并且是主管責無旁貸的職責。

學(xué)習(xí)招聘面談的技巧，使能在選才時找到適合的人才。

學(xué)習(xí)到如何運用目標管理與績效評估來激發(fā)并改善員工的工作能力。

學(xué)習(xí)工作教導(dǎo)的技巧，使其能在發(fā)揮培育部屬的職責，培養(yǎng)出優(yōu)秀的部屬。

學(xué)習(xí)如何留住人才，持續(xù)維持公司的競爭力。

說明績效考核的目的并不在裁員或減薪，末位淘汰也未必合乎企業(yè)現(xiàn)況，人力資源的策略與重心，應(yīng)在多元化求才管道，優(yōu)化關(guān)鍵崗位人員，加強干部儲備深度，強化訓(xùn)練管理人員管理能力與執(zhí)行力，降低人員流失率并迅速銜接。減少人力浪費，合理化人事成本，促進薪資策略從年資主義向績效主義而職能主義過渡，避免企業(yè)主認為公司人事成本過高，而員工卻認為薪資過低，產(chǎn)生消極傾向的情況。

人力資源管理必須尋找企業(yè)獨特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業(yè)與主管，將無法真正發(fā)揮企業(yè)的最大績效。所謂方向感，指的是企業(yè)的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value)，進而積累為企業(yè)的文化以及核心競爭力。

課程特色

 一、隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來，轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問題時，自然責任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經(jīng)理人認為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認識的誤區(qū)。

二、按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現(xiàn)代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點，而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。

三、首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計職務(wù)說明書、選擇招聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計相應(yīng)的表格、組織安排面試、進行相關(guān)的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業(yè)務(wù)能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，需求部門必須注重對應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。

四、其次，育才：這個環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實際需要確定公司培訓(xùn)計劃，提供一個育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要創(chuàng)造良好的部門工作環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力，有效的指導(dǎo)新員工，對于各種項目計劃的推動，提供必要的教導(dǎo)與指引，創(chuàng)造組織績效，幫助員工快速成長，以適應(yīng)崗位的需求，工作的心態(tài)如何，很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境，以及管理者的個人素質(zhì)與管理風格。

五、再次，用才：在這個環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策，監(jiān)督用工情況，處理用工過程中出現(xiàn)的問題；人都是有專長的，這就要求部門經(jīng)理在用人過程中要結(jié)合其本人實際安排工作，結(jié)合目標管理，分配工作任務(wù)，績效考核與績效評估，落實方針與計劃，知人善任是管理者所責無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。

六、最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發(fā)展有利的人才留下來持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。 

七、因此，從某種程度上說所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理，只是彼此的實際工作內(nèi)容與層次不同而已。

課程內(nèi)容

 第一單元：人力資源管理與提升企業(yè)績效

訓(xùn)  練  內(nèi)  容授課手法

一.人力資源管理的重要性 二.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 三.直線主管的人力資源管理角色定位 四.直線主管的人力資源管理觀念與定位 五.直線主管如何有效配合人力資源部門 六.直線主管的挑戰(zhàn)：領(lǐng)導(dǎo)著而非管理者 七.如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段 八.戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務(wù)演練 

第二單元：非人力資源主管人力資源管理的基礎(chǔ)

訓(xùn)  練  內(nèi)  容授課手法

一.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個重點 à組織合理化 n組織設(shè)計 n組織效能 ?策略規(guī)劃的四大步驟 ?評估組織效能的四種模式 ?組織效能檢討的方式 n策略構(gòu)想的形成 n流程設(shè)計的形成 n決定組織的因素分析 à職位合理化 n職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價） n職位說明書的內(nèi)容與撰寫 n職位說明書的用處 n職位評價的管理應(yīng)用與方法介紹 à人員合理化 n選定人才發(fā)展策略（績效與潛力的評估） n國際新趨勢：[以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理] 二.案例研究與實例說明&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務(wù)演練 

第三單元：選才實務(wù)與執(zhí)行技巧

訓(xùn)  練  內(nèi)  容授課手法

一.人力資源規(guī)劃與招聘的策略 二.招聘的流程與招聘計劃編制 三.招聘流程與招聘計劃編制 四.結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵 五.面談技巧與問話訓(xùn)練 à以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談 à以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談MODEL à如何搜集職能相關(guān)之結(jié)構(gòu)化面談題目? à發(fā)問的技巧 à面談關(guān)鍵技巧與原則 à面談準備 à面談內(nèi)容如何開始面談 à面談的主題&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務(wù)演練 

à如何結(jié)束面談 à面談應(yīng)避免的偏誤 六：用人風險的決策分析

第四單元：育才實務(wù)與執(zhí)行技巧

訓(xùn)  練  內(nèi)  容授課手法

一.部屬培育的重要性與主管的職責 二.部屬培育的應(yīng)掌握的基本原則 à培育部屬的時機與特性 à未成年人與成年人學(xué)習(xí)的原理 三.部屬的剖析與學(xué)習(xí)需求的掌握 à對癥下藥→部屬的人格剖析與對策 à學(xué)習(xí)需求的掌握→組織成長的需求分析 à職務(wù)的需求分析、個人成長的需求分析 四.部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD 五.部屬培育的基本步驟 à明示培育目標→OJT的基本理念的建構(gòu) à掌握培育的要點→如何實施OJT面談 à制定訓(xùn)練計劃→如何擬訂OJT訓(xùn)練計劃 à訓(xùn)練的實施→如何做好工作教導(dǎo) à成果的評估→OJT的推動與效果的評估 六.部屬的職涯發(fā)展與指導(dǎo)重點 七.部屬培育的成功關(guān)鍵&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務(wù)演練

第五單元：用才實務(wù)與執(zhí)行技巧

訓(xùn)  練  內(nèi)  容授課手法

一.落實工作提升績效-目標管理的三個要項 à方向：策略管理 à目標：目標設(shè)定 指針：KPI設(shè)定 à重視過程的三個要項 n態(tài)度 n行為 n職能 二.績效管理技巧 à落實營運策略至個人目標 à績效管理制度的執(zhí)行 à績效管理的誤區(qū) à績效管理的兩個重點：過程與結(jié)果 三.績效考核技巧 à績效考核的目的 à績效考核的流程 à績效考核可能的偏誤 à增進考核正確性的方法 à管理員工的績效 à影響員工績效表現(xiàn)的因素

à績效考核的核心：建立兼具過程與結(jié)果的指針 四.績效評估與面談技巧 à績效評估過程-----觀察行為 了解績效 n業(yè)績評估方法介紹（強制分布法/關(guān)鍵事件法） n行為觀察 ü行為觀察的意義 ü認識行為 ü如何進行行為觀察 à績效面談技巧 n績效面談的種類  n績效面談的原則 n塑造相互信賴的氣氛 n績效面談的技巧  n績效面談技巧的應(yīng)用 n績效面談的注意事項&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務(wù)演練 

第六單元：留才實務(wù)與執(zhí)行技巧

訓(xùn)  練  內(nèi)  容授課手法

一.組織發(fā)展 à留人先留心 n不同世代的價值觀與行為特質(zhì)  n新舊世代的留才策略  n面對新世紀HR的管理技能 à人才晉升與工作輪調(diào)  à員工關(guān)系 n企業(yè)留才秘方～「從員工關(guān)系到員工滿意」  n員工關(guān)系對于企業(yè)的價值  n員工關(guān)系的構(gòu)面 n如何以創(chuàng)意的方式進行組織溝通 二.員工激勵技巧 à員工激勵的原則 à正負激勵相結(jié)合 à構(gòu)造員工分配格局的合理落差 à結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等 à創(chuàng)造公平競爭環(huán)境 à有效的激勵技巧 n組織激勵（薪酬制度） n工作激勵 n管理的機能性激勵 à激勵管理的特性與功能 三.通過有效授權(quán)，留著人才 à確保受權(quán)者有能力承擔 à提供必要的訓(xùn)練與資源 à明確說明對受權(quán)者期望結(jié)果 à確保受權(quán)者知道績效衡量指標

à透過會議報告控制進度監(jiān)督進展 à大膽放手,出問題立即糾正 à需要介入時及時介入(收權(quán)) n視情況獎勵,賦予更大權(quán)力 n操控型授權(quán)的方式與作法 n教練型授權(quán)的方式與作法 n顧問型授權(quán)的方式與作法 n協(xié)調(diào)型授權(quán)的方式與作法 n不充分授權(quán)的幾種具體情況&講授法 &案例研討 &小組討論 &實務(wù)演練

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