#光華職業(yè)經(jīng)理人EMBA607&608班# 課程進(jìn)行時(shí)，且看何欣老師的精彩授課！

邀您閱讀前，先思考

如何打造充滿活力與激情的企業(yè)？

如何為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才綁定？

課程綱領(lǐng)：

l 總報(bào)酬模型：?jiǎn)T工激勵(lì)的多樣性設(shè)計(jì)

l 希望系統(tǒng)：Hope system

l 四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車

l 人才綁定：從機(jī)制角度鎖定關(guān)鍵人才

l 事業(yè)合伙：職業(yè)經(jīng)理人的“奔跑”動(dòng)機(jī)

l 員工體驗(yàn)感建設(shè)：強(qiáng)化員工被組織期望的行為

l 多種樹：留人的終極奧秘

 案例一：

Q1：如何解決小劉離開后與原公司“對(duì)著干”的問(wèn)題？

Q2：更重要的是，對(duì)小劉這類優(yōu)秀的骨干員工，今后除了晉升與加薪之外，還有沒(méi)有更好的激勵(lì)辦法呢？

A1：

第一步：在職期間，提前擬定相關(guān)合同，出現(xiàn)【小劉現(xiàn)象】后，通過(guò)司法起訴，曝光小劉企業(yè)的信用度存在問(wèn)題，對(duì)小劉企業(yè)造成事業(yè)壓力。

第二步：在小劉事業(yè)危機(jī)時(shí)，主動(dòng)提出【事業(yè)合伙人】等合作方式，吸納小劉公司

人才梯隊(duì)建設(shè)，預(yù)備小劉類員工離職后的盡快人才補(bǔ)入

A2：

股權(quán)激勵(lì)、組織內(nèi)創(chuàng)業(yè)、獨(dú)立事業(yè)部、共建平臺(tái)合作

老師建議:

事業(yè)合伙、師帶徒、客戶管理、競(jìng)業(yè)協(xié)議、希望系統(tǒng)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

招聘無(wú)法帶來(lái)員工忠誠(chéng)度！人才綁定是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵！

師帶徒的核心：

快速?gòu)?fù)制人才，經(jīng)驗(yàn)和資源的分享

能者多勞、多勞多得

給予師父足夠的激勵(lì)，讓師父無(wú)后顧之憂

師帶徒在企業(yè)內(nèi)必須開展，這樣才能保證優(yōu)質(zhì)人才獨(dú)有的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰梢詮?fù)制，保證企業(yè)內(nèi)部人才體系不崩塌

引擎一：總報(bào)酬模型：?jiǎn)T工激勵(lì)的多樣性設(shè)計(jì)

老板的終極殺器：薪酬償付能力

老板握有企業(yè)薪酬償付層級(jí)的全部權(quán)利，科學(xué)的不等于合適的，人力資源部不要單純運(yùn)用科學(xué)角度去干涉老板的決定，你無(wú)權(quán)決定薪酬問(wèn)題。

管理必然不是公平的

管理必須是有差異性的，有優(yōu)待和普通待遇的巨大落差，才能激勵(lì)普通員工，激發(fā)員工狼性，去爭(zhēng)取優(yōu)待。

薪酬應(yīng)該保密嗎？后備干部名單要保密嗎？

員工私下沒(méi)有交流嗎？薪酬真的是保密的嗎？后備干部的名單保密有意義嗎？后備干部去培訓(xùn)等，辦公室員工難道不會(huì)發(fā)現(xiàn)嗎？這些問(wèn)題都表明，實(shí)際上并沒(méi)有隱瞞的必要。

關(guān)注點(diǎn)：激勵(lì)的多樣性

動(dòng)機(jī)三角：

【豐富的待遇】

【信任的領(lǐng)導(dǎo)、充足的發(fā)展空間/人文關(guān)懷】

【優(yōu)質(zhì)的平臺(tái)提供人脈關(guān)系】

中心：“懶”——離家近，工作方便，員工【忠誠(chéng)度】反而高

 忠誠(chéng)=情懷*制度——情懷促使行動(dòng)，制度限制行動(dòng)

員工認(rèn)可

激勵(lì)的正負(fù)性——正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)，批評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)要同行

激勵(lì)的及時(shí)性——對(duì)于需要激勵(lì)的員工或事件，必須立刻激勵(lì)

管理者偏好——楚王好細(xì)腰，管理者對(duì)榜樣人物的偏好，會(huì)激發(fā)組織動(dòng)力，讓他人主動(dòng)靠近學(xué)習(xí)榜樣（杜絕捧殺，暗立榜樣）

工作-生活平衡：

補(bǔ)償效益——工作生活永遠(yuǎn)無(wú)法絕對(duì)平衡，指標(biāo)無(wú)法降低，壓力就一定在，通過(guò)補(bǔ)償平衡員工心理

2月份為什么離職高峰期？——年終獎(jiǎng)發(fā)完了（短期激勵(lì)）

華為--工作20年可內(nèi)部退休，工作降為0，保有股權(quán)

中長(zhǎng)期激勵(lì)為主，短期激勵(lì)為輔

管理是有交易成本的，從員工身上拿走一項(xiàng)權(quán)益，就要還回去一項(xiàng)。

引擎二：希望系統(tǒng)：Hope system

建立希望系統(tǒng)的三大技巧：

未來(lái)可期（愿景規(guī)劃師）

職業(yè)認(rèn)同感（輸出價(jià)值感）

比較優(yōu)勢(shì)（希望療愈系統(tǒng)）

 三種策略：未來(lái)可期+職業(yè)認(rèn)可+比較優(yōu)勢(shì)

引擎三：四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車

使人出現(xiàn)錯(cuò)誤行為的，不一定是人本身的道德問(wèn)題，可能受限于【通道】本身太少太窄，使得人發(fā)生碰撞，并最終產(chǎn)生矛盾糾紛。

四維通道：

通道做寬--雙通道思路

通道做細(xì)--寬帶薪酬與職務(wù)序列

通道做快--能力長(zhǎng)短板與資源問(wèn)題

通道做活--讓?shí)徫蛔兓睢㈧`活變換

 延伸思路：

大平臺(tái)、小前端、富生態(tài)

鼓勵(lì)員工在內(nèi)部或外部創(chuàng)業(yè)，成為企業(yè)業(yè)務(wù)生態(tài)鏈當(dāng)中的一環(huán)，與其淘汰，不然換個(gè)身份合作。