2021年是在變局中尋求突破的一年，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的全球競(jìng)技舞臺(tái)上，中國(guó)企業(yè)正全面加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐，積極重構(gòu)數(shù)字戰(zhàn)斗力，在這種局面下，人才資源配置已經(jīng)出現(xiàn)新的格局，迫使很多機(jī)構(gòu)和企業(yè)重新思考、重新構(gòu)想以及重新評(píng)估他們的企業(yè)組織、業(yè)務(wù)流程和人資管理。如何讓員工更好地為組織發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值？企業(yè)如何從“人力資源”時(shí)代轉(zhuǎn)向“人力資本”時(shí)代？創(chuàng)變新生！恭賀2021浙江省第十三屆人力資源高峰論壇圓滿成功！

11月4日，2021浙江省第十三屆人力資源高峰論壇如約而至。方永飛、劉子熙、天機(jī)、欒光宇、許盛華等多位行業(yè)權(quán)威大咖匯聚一堂，解讀數(shù)字賦能人力資源新趨勢(shì)，共同探討如何通過數(shù)字賦能給企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效。

以下為論壇嘉賓分享全文。

01

《基于價(jià)值共生的HCM趨勢(shì)與實(shí)踐》

我們?nèi)肆Y源高峰論壇連續(xù)13年來(lái)從未缺席，今天給大家?guī)?lái)的是《基于價(jià)值共生的HCM趨勢(shì)與實(shí)踐》。

這里有一個(gè)問題，HCM和HRM的區(qū)別所在。傳統(tǒng)的HRM是職能驅(qū)動(dòng)的人力資源管理，HCM是價(jià)值驅(qū)動(dòng)的人力資本管理。

我們知道任何事物的升級(jí)有三種狀態(tài)，取代、遞進(jìn)和疊加。取代，即后者取代前者；遞進(jìn)，即后者涵蓋前者；疊加，即后者協(xié)同前者。那么，HCM是HRM的取代？遞進(jìn)？還是疊加呢？

舉個(gè)例子，從人治到法治再到心治，是哪種升級(jí)？人治，靠的是權(quán)力；法治，靠的是制度；心治，靠的是文化；我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這就是典型的疊加升級(jí)，因?yàn)樾闹渭炔皇菍?duì)人治的鞭撻，也不是對(duì)法治的拋棄。

我們回到人力資本管理和人力資源管理，就能明白這也是一種遞進(jìn)升級(jí)。

HCM是在HRM的基礎(chǔ)上，對(duì)人進(jìn)行“投資回報(bào)維度”的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析與應(yīng)對(duì)，要著重考量投資與回報(bào)。

HCM的核心上升到了“人才管理”，量化分析的基本指標(biāo)是“人效”。人效很好理解，人均產(chǎn)值、人均收入等數(shù)值可以很好的體現(xiàn)，正如今年“雙十一”的李佳琦和薇婭，一晚上幾十億甚至上百億的銷售額就是她們的“人效”。為什么一個(gè)人可以創(chuàng)造這么大的價(jià)值？這就是這個(gè)時(shí)代所賦予我們的巨大機(jī)會(huì)，一個(gè)人就是一座城，一個(gè)人就是一個(gè)國(guó)家！

商業(yè)模式巨變帶來(lái)全新的人才要求，數(shù)字HR+時(shí)代到來(lái)！

基于人效的概念，是業(yè)務(wù)的發(fā)展促使企業(yè)進(jìn)行人力資源轉(zhuǎn)型。在未來(lái)，人力資源轉(zhuǎn)型有兩條路，第一條路是人事與行政，事務(wù)性的人力資源，第二條路是人才與組織，業(yè)務(wù)性的人力資本。

2022年，HR最必要的優(yōu)先事項(xiàng)是進(jìn)行HR運(yùn)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)型，變得更加敏捷。

共生人力資源管理模式的核心是讓人力資源與戰(zhàn)略協(xié)同，讓個(gè)體與組織建立良好的契約關(guān)系，使個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織被充分激活，上下聯(lián)動(dòng)、左右協(xié)同，這樣個(gè)體目標(biāo)才能與組織目標(biāo)更好地融合。

價(jià)值共生的概念：價(jià)值是我們一切工作的主線、核心、基礎(chǔ)；共生是我們創(chuàng)造更高價(jià)值的一系列要素、路徑、方式。

價(jià)值共生就是基于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配的一套復(fù)雜的系統(tǒng)。

所謂的復(fù)雜，就是位于混沌的邊緣，混沌就是復(fù)雜、就是邊緣、就是失控，我們的大腦正是因?yàn)榭梢云胶庠谥刃蚝瓦吘壍臓顟B(tài)才能夠才思敏捷，人類組織正是很好地平衡了創(chuàng)新（混沌）與管理（秩序）這兩種力量才能得到健康的發(fā)展。

系統(tǒng)，來(lái)源于古希臘語(yǔ)，是由部分構(gòu)成整體的意思，指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。

系統(tǒng)有2種，機(jī)械式（鐘控）系統(tǒng)和分布式（群）系統(tǒng)。最有利于工作績(jī)效的將是由部分鐘控系統(tǒng)和部分群系統(tǒng)組成的混血兒。

涌現(xiàn)，這個(gè)概念表現(xiàn)的是一種不同類型的因果關(guān)系。在這里，2+2并不等于4,甚至不可能意外地等于5。在涌現(xiàn)的邏輯里，2+2=蘋果。隨著成員數(shù)目的增加，兩個(gè)或更多成員之間可能的相互作用呈指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。當(dāng)連接度高且成員數(shù)目大時(shí)，就產(chǎn)生了群體行為的動(dòng)態(tài)特性—量變引起質(zhì)變。在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，如果你能做到10倍好，你就可以避開競(jìng)爭(zhēng)。如何通過量變產(chǎn)生質(zhì)變，答案是變自生變。

價(jià)值，我們說(shuō)價(jià)值有三個(gè)“可”，價(jià)值有三個(gè)“化”。

培訓(xùn)咨詢行業(yè)，要實(shí)現(xiàn)這三個(gè)“可”和三個(gè)“化”尤其難。如何讓一個(gè)培訓(xùn)更有效果？我們做了個(gè)“效果看得見”工程。通過課程與實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合，我們發(fā)明了新培訓(xùn)六步法：學(xué)、練、考、評(píng)、賽、獎(jiǎng)，讓培訓(xùn)效果看得見。

正因?yàn)橐?ldquo;價(jià)值”為核心、為主線，今天的這個(gè)時(shí)代，我們的管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)“業(yè)務(wù)性”。與其說(shuō)是價(jià)值驅(qū)動(dòng)的人力資本管理，不如說(shuō)是業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的人力資本管理，這也是前些年就大火特火的HRBP興起的原因所在！

任何一個(gè)群體中的社會(huì)化遞進(jìn)的動(dòng)作，分別是：分享、合作（互動(dòng)）和集體行動(dòng)。企業(yè)社會(huì)化思維就是利用社會(huì)化工具，社會(huì)化媒體和社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)，重塑企業(yè)與外界的關(guān)系！

未來(lái)只有兩種企業(yè)：一種是新生的數(shù)字化原生企業(yè)，一種是數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的重生企業(yè)。

在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域，中國(guó)各SaaS細(xì)分賽道市場(chǎng)規(guī)模仍有翻倍空間，HCM/ITSM/ERP潛力最大。早在十多年前，光華賦能就開始探究數(shù)字化趨勢(shì)及企業(yè)數(shù)字化，并先后創(chuàng)建了微學(xué)、集盒商學(xué)、績(jī)效飛輪、共建小生態(tài)等一系列企業(yè)數(shù)字化前沿成果，如今已經(jīng)形成了完整的、科學(xué)的、智能的“一體兩翼”業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，在企業(yè)數(shù)字化賦能方面獨(dú)占鰲頭。

從外部看，組織面臨的兩個(gè)永恒挑戰(zhàn)：規(guī)模和時(shí)間。

拿現(xiàn)在熱議的“內(nèi)卷”來(lái)說(shuō)，從企業(yè)層級(jí)來(lái)看，內(nèi)卷是缺乏活力的表現(xiàn)，也是自身發(fā)展中的關(guān)鍵癥結(jié)，即企業(yè)惰性或熵增。

破解內(nèi)卷的方法：

在數(shù)字化的時(shí)代，連接大于擁有。通過連接與共生，企業(yè)的資源和能力不再受限于企業(yè)自身。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是理解當(dāng)下的價(jià)值和意義，尋求更大范圍的資源與能力的聚合，因此連接成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給組織管理帶來(lái)改變的三個(gè)核心特征：強(qiáng)個(gè)體的價(jià)值崛起；影響組織績(jī)效的因素由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部；駕馭不確定性成為組織的核心挑戰(zhàn)。

協(xié)同共生是數(shù)字化時(shí)代的基本生存方式，是指共生單元之間通過不斷地主動(dòng)尋求協(xié)同增效，來(lái)實(shí)現(xiàn)邊界內(nèi)的組織成長(zhǎng)、跨邊界的組織成長(zhǎng)、系統(tǒng)自進(jìn)化，進(jìn)而達(dá)到整體價(jià)值最優(yōu)的動(dòng)態(tài)過程。

協(xié)同共生三個(gè)最重要的組織形態(tài)：

最后，用兩個(gè)問題結(jié)束今天的分享：

①公司為什么需要存在？——因?yàn)閮?nèi)部協(xié)作成本＜外部協(xié)作成本。

②管理就是解決問題！對(duì)還是不對(duì)？——管理是圍繞目標(biāo)決策的一種實(shí)踐，管理的核心是目標(biāo)（@彼得·德魯克）

02

《HR新核能：TTT職業(yè)發(fā)展秘笈》

HR可以晉升為公司CEO嗎？人力資源是企業(yè)職能部門嗎？

一個(gè)企業(yè)最大的資源是人！為什么我們卻被叫做HRBP？?jī)H僅是業(yè)務(wù)伙伴？甚至我們自己也認(rèn)為是企業(yè)二線職能部門？

因?yàn)槲覀儗?duì)自己的定位出了問題！

現(xiàn)在有很多對(duì)HR的說(shuō)法，HRA、HRM、HRBP……但是我希望你們稱呼自己U·HR（The utilization of human resources）。將自己定位于CEO的助手、必然的接班人！

跳出現(xiàn)在的職能認(rèn)知，將自己置于組織經(jīng)營(yíng)高度，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略等高度出發(fā)，思考品牌的長(zhǎng)大做強(qiáng)和企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)。在組織內(nèi)，從現(xiàn)在開始打造自己的影響力和話語(yǔ)權(quán)，努力成長(zhǎng)為企業(yè)的總協(xié)調(diào)人、企業(yè)導(dǎo)師系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者！

03

《組織文化創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)企業(yè)生命力系統(tǒng)升級(jí)》

大部分企業(yè)把培訓(xùn)放到人力資源部門，但是在阿里巴巴，培訓(xùn)是在總裁下面的，是作為戰(zhàn)略核心地位的關(guān)鍵部門。

我們給很多企業(yè)做過咨詢和培訓(xùn)，以七匹狼為例，痛點(diǎn)問題很多：品牌老化嚴(yán)重、管理層更換頻繁、公司文化落寞等等，和曾經(jīng)的同街好友安踏相比，顯得岌岌可危；但是七匹狼也有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)：現(xiàn)金流充足，所以能夠順利度過疫情危機(jī)。在這種情況下，我們對(duì)七匹狼采取的策略是：

第一，思考這個(gè)時(shí)代需要七匹狼做什么；

第二，建立七匹狼自己的“黃埔軍校”；

第三，實(shí)施價(jià)值觀考核。

這里面有幾點(diǎn)需要注意，其一，在過去三十多年，中國(guó)企業(yè)老板總大部分在想“我要做什么”，一旦放棄這個(gè)想法，轉(zhuǎn)而思考國(guó)家（時(shí)代）需要什么，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)世界豁然開朗。

其二，企業(yè)中的人大致分為3種：火種，自己主動(dòng)發(fā)光發(fā)熱，還可以帶動(dòng)他人積極向上的人；木材，不會(huì)自燃，卻可以被帶動(dòng)；第三種是沙子，不僅不能燃燒，還會(huì)滅火。我們需要培養(yǎng)、需要找到的就是第一種人。

其三，企業(yè)文化不提供內(nèi)容就一點(diǎn)價(jià)值都沒有。你的企業(yè)文化跟升官發(fā)財(cái)直接掛鉤嗎？你的企業(yè)文化每天都在講述你們平凡員工的真實(shí)故事嗎?如果沒有，那它只是口號(hào)而已。

企業(yè)就是一個(gè)生命體，個(gè)體是這個(gè)生命整體的一部分。

如何讓文化成為生命系統(tǒng)？我們說(shuō)要從意、口、身三個(gè)方面出發(fā)，最終形成人治、法治、心治的綜合體。

04

《數(shù)字化時(shí)代如何構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展體系》

當(dāng)今時(shí)代，什么最值錢？是數(shù)據(jù)。

舉個(gè)例子，過去我們看病靠的是望聞問切，現(xiàn)在呢，靠的是各種精密儀器的數(shù)據(jù)，醫(yī)生可以根據(jù)各種數(shù)值快速判定病情，對(duì)癥下藥。

數(shù)字化和數(shù)據(jù)帶來(lái)的好處十分明顯，更科學(xué)、更簡(jiǎn)單、更有效，在幫助管理者做決策方面也起到了巨大幫助。

那么，我們今天要如何把培訓(xùn)體系進(jìn)行數(shù)字化？我把他歸納為兩個(gè)字：質(zhì)和量。

有兩個(gè)數(shù)字化指標(biāo)，培訓(xùn)百分比和人均培訓(xùn)課時(shí)。我們可以通過這兩項(xiàng)數(shù)值的變化發(fā)現(xiàn)、預(yù)見企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)或問題趨勢(shì)。

還有一個(gè)高速公路模型，如果把企業(yè)運(yùn)作看成一輛汽車，那么績(jī)效就是路面，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)就是地基。通過各項(xiàng)科學(xué)的數(shù)字指標(biāo)和培訓(xùn)方法，我們可以奠定堅(jiān)實(shí)的地基，地基越牢固，路面越平穩(wěn)，汽車越疾馳。

05

《數(shù)字化時(shí)代的人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》

企業(yè)在人才發(fā)展方面經(jīng)常面臨三大難題：

1、人均產(chǎn)出低，但單純的培訓(xùn)效果不佳；

2、不知道應(yīng)該選哪些人，招聘與選拔的標(biāo)準(zhǔn)不清晰；

3、培訓(xùn)花了很大的成本，但沒有體現(xiàn)在工作結(jié)果的提升；

數(shù)值化時(shí)代，企業(yè)人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)在于呈現(xiàn)數(shù)據(jù)化和工具數(shù)據(jù)化。統(tǒng)一的思路在于管人的核心四件事：

企業(yè)如何通過項(xiàng)目獲益？可以通過戰(zhàn)略解碼來(lái)實(shí)現(xiàn)。整體的操作流程如下：

真正的人才庫(kù)，是對(duì)人才能力傾向進(jìn)行科學(xué)數(shù)字化管理，可以為識(shí)人、選人、用人提供有力支撐。針對(duì)具體的人才盤點(diǎn)和崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，我們可以基于項(xiàng)目目標(biāo)，進(jìn)行3個(gè)階段的操作：前期收集數(shù)據(jù)，中期通過測(cè)評(píng)、訪談、人才池分類等方式獲取標(biāo)準(zhǔn)，最終產(chǎn)出數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)并進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)。

在甄別潛力員工時(shí)，我們可以通過雙潛力人才占比、成就動(dòng)機(jī)占比、領(lǐng)導(dǎo)力潛力占比、專業(yè)成就占比和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警進(jìn)行評(píng)估。

06

《2022光華公開課》

新思維、新方法、新工具、新技術(shù)！本次論壇還發(fā)布了2022光華公開課年度課表！

在未來(lái)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)將成為剛需，實(shí)戰(zhàn)性、落地性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)將成為主流。光華也肩負(fù)起為成長(zhǎng)型企業(yè)做組織賦能的重任，助力企業(yè)全方位提升人效，鍛造組織能力。

19年來(lái)，我們已經(jīng)在線下成功開辦了1700多期課程，為17000多家企業(yè)賦能服務(wù)，培訓(xùn)超過20萬(wàn)+學(xué)員……如何讓企業(yè)外派學(xué)習(xí)變得更簡(jiǎn)單、更實(shí)用？光華學(xué)習(xí)賦能通卡已經(jīng)成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的首選！

2022光華公開課新老課程俱進(jìn)，更新率達(dá)80%。基于成長(zhǎng)型企業(yè)實(shí)際需求與行業(yè)前沿理論，光華2022年公開課確定了3大核心模塊（管理類、營(yíng)銷類、創(chuàng)新類課程），6大核心基調(diào)，系統(tǒng)化研發(fā)了17大課程模塊、64大系列、129門精品課程（不斷更新），一站式覆蓋企業(yè)高中基層崗位需求，滿足企業(yè)方方面面的培訓(xùn)需求。

在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革的過程中，人力資源管理必定首當(dāng)其沖。如何重塑自身定位認(rèn)知，緊跟企業(yè)發(fā)展腳步，帶領(lǐng)企業(yè)組織蓬勃發(fā)展，促進(jìn)人力資源升值，為企業(yè)業(yè)務(wù)提質(zhì)增效仍是一件道阻且長(zhǎng)的事情。但希望我們可以勇于探索、不斷前行，光華與你同行！

朋友們，今年的人力資源高峰論壇到此結(jié)束，我們明年再見！

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