E-Learning是依賴于企業的價值和目標生存的。E-Learning剛剛導入中國時那種“E-Learning如靈丹妙藥一般，只要實施了就能推動企業發生變革，進而實現更好的發展”的觀念，現在已經消失殆盡。如今，“企業E-Learning具有戰略服務的特性，它一定要和公司發展戰略相結合才能爆發出潛力”的理念已經深入人心，成為了基本常識。但在具體的實施過程中，究竟怎樣做才能和企業發展戰略相結合?通過什么方式才能把這種新型學習方式嵌入固有的培訓體系當中呢?發言者和聽眾對此都很關心。

解決問題要抓主要矛盾的道理人人皆知，而絕大多數情況下，公司戰略都是通過業務部門來實踐的，因此，與業務部門的合作及得到業務部門的認可，就是和公司戰略緊密結合不可或缺的一步。中信銀行的實踐就證明了這一點。中信銀行培訓中心培訓經理陳影提出了“和業務部門合作是強強聯合的過程”的觀點。在她看來，培訓部門有業務部門最想要的把知識傳播出去的手段和方法，而業務部門手中有培訓部門最想要的傳播內容。這樣的說法得到了廣大與會者的認可。

與中信銀行有所區別，在推廣E-Learning時，國美采取的是“軟硬兼施法”。經過前期分區域的試運行，12月12日，國美開始向全國42家分公司、1200多家門店、20多萬在職員工正式推廣E-Learning。雖然是E-Learning行業的新兵，但作為有著豐富的零售行業培訓經驗的國美，他們的“軟硬兼施法”也獨具特色。所謂“軟手段”，就是拍一些專業的宣傳片，介紹整個培訓體系，講解E-Learning能夠帶給員工的價值等等，其中非常關鍵的一點是請公司最高層領導在宣傳片中談他的期望。這樣，宣傳片才能夠起到更好的招引和導向的作用。所謂“硬手段”，顧名思義，就是“強迫”員工接受E-Learning。全國推廣之后，國美的第一個項目就是對全國品類主任進行網上的考試。考試之前的學習需要在這個平臺上進行，考試用的也是這個平臺。這樣，通過強制方式就讓員工熟悉、了解了這個平臺，并在這個過程中慢慢感受到這個平臺帶給自己的便利和價值，從而最終實現員工樂于在該平臺上開展自己的學習項目的目的。

在企業之中，人力資源系統的主要作用有二，一為組織提供能力系統和動力系統。能力系統要通過內部能力開發和外部能力的購入兩種方式實現。因為都是提升組織的能力，所以是企業核心競爭力的根本支撐。而作為人力資源要解決的第二大問題--動力系統，顧名思義，就是為了解決整個人力資源團隊有意愿地為公司奉獻價值的背后的力量，包括薪酬績效、福利、職業成長規劃等等。論壇上，有嘉賓還提出把E-Learning和人力資源結合起來，把E-Learning納入人力資源體系中。

在實施E-Learning的各企業中，E-Learning所屬部門各不相同，有獨立的，也有在培訓中心的，有在人力資源的，也有在企業大學的，還有在技術部門的，可謂是五花八門。雖然究其原因在于企業不同的發展史，但人們普遍認為，E-Learning和人力資源系統有著必然的聯系，如果能把E-Learning納入人力資源體系中，讓人力資源了解實施E-Learning的重要意義，那么，E-Learning實施起來就會更加“有法可依”，推廣起來也會更加順暢了。

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