招聘選拔難幾乎是所有企業都無法回避的一道坎，讓眾多HR、用人部門的經理都為之頭痛。在招聘與面試過程中，常遇如下問題：對面試者職業行為與基本職業素養是否清晰？人才甄選策略與面試技巧是否科學？員工素質模型在人才選拔時是否匹配？如何考察深藏不露的應試高手等等。

2017年2月17-18日，江源老師來到時代光華，針對以上問題為來自各行各業的四十多位管理者進行了兩天精彩的分享。

江源老師曾先后在華為集團、美國國際集團（AIG）、大鵬證券等大中型企業擔任中高層管理職務，在跨國知名咨詢公司Hay Group、美世集團擔任資深顧問、咨詢總監職務。其中在華為集團工作期間，擔任全球人力資源管理專家，專注于組織與組織績效管理模塊的持續優化，構建和提供基于戰略的人力資源解決方案并確保在全球范圍內的實施與貫徹。

作為一名人力資源面試官，肩負著企業人才戰略和人才體系搭建的作用。既要將領導的人才戰略化為計劃，也要結合公司的實際情況制定相關的人才體系，又要在基層員工中推廣執行，實現企業運作效率的提升。

因此，作為一名優秀的面試官關鍵就必須做好五步：第一，嚴格按照面試提綱來問，緊緊圍繞主題，不可陷入漫談，游離于提綱之外。當然也并不是機械照搬面試提綱，面試官可因人因事因情況與需要，延伸問題或者另設情景問題，以保障問題的針對性和靈活性。第二，問的過程中應以應聘者聽清楚為原則，不要給應聘者帶來誤解，不要用生僻詞，盡量少用專業性太強的詞匯，發問的方式要適合應聘者的接受水平，除非是特殊要求，如壓力面試或者刻意考察其專業視野的廣度及深度。第三，發問應簡潔扼要，不要長篇大論，讓人不知所云，一般而言所問的問題盡量控制在半分鐘左右，因為人對某一問題的集中注意是隨著時間遞減的。當然如屬情景性問題，因情景需要而描述的內容較多則例外，但仍因張弛有度、簡要。第四，還要有精神，配合適當手勢及其他身體語言，使問題有感染力并容易被理解，尤其是一些情景性問題，這樣能讓應聘者更清楚，氣氛融洽，也體現了面試官的專業形象。第五，追問一般是為了進一步論證、追蹤應聘者對某一問題的認識，所以必須緊緊圍繞發問的問題及其應聘者的回答，追問的方向以評價的維度及要點為準。

江源老師表示，優秀的面試官一定不要有先入為主的觀點，更不要以貌取人，優秀的人才是可以通過發掘和改造去創造的。非常感謝江源老師兩天的精彩分享，時代光華致力于成為您可以信任的合作伙伴！

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