4月8-9日光華賦能進行了光華職業(yè)經(jīng)理人EMBA必修課《管理賦能：目標與激勵管理》的課程，以下是本堂必修課的知識要求，幫助大家鞏固學習內(nèi)容。

企業(yè)目前在哪里？企業(yè)要到哪里去？企業(yè)如何去？

目標管理是企業(yè)從現(xiàn)在走向未來的靈魂所在，目標管理不僅是管理的手段和工具，更是管理的理念和原則。

課程大綱

目標管理

result：smart目標管理

responsibility：目標的職責系統(tǒng)

review：目標的檢查跟蹤系統(tǒng)

reward：目標的績效反饋系統(tǒng)

激勵管理

激勵地圖：從組織到個體

一個激勵生態(tài)系統(tǒng)

兩大核心激勵開關(guān)

三大關(guān)鍵激勵手段

目標管理

result：smart目標管理

01為什么要目標管理？

管理中存在大量現(xiàn)象都是由于目標模糊導致的，例如：下屬經(jīng)常說“我已經(jīng)按照您說的做了”“我們已經(jīng)盡力了”“我是按照你說的做的啊”……

目標清晰，方能聚焦，方能產(chǎn)生合力。聚焦目標，是通往卓越的唯一捷徑。哪怕微小的成就，都是專注重復后的自然結(jié)果。沒有目標，連聚焦的點都找不到。目標清晰，才能刪除與目標無關(guān)的冗余，實現(xiàn)資源效應最大化。

如果你知道要去哪里，全世界都會為你讓路！

02如何制定目標？

好的目標自帶標準。沒有考核標準，就談不上管理，有衡量標準，才有管理。目標既是下屬的行動方向，也是結(jié)果考核的標準，清晰明確合理的標準，其本身就是至高無上的管理原則。

目前最為推崇的就是按照SMART原則制定目標：

S：明確性specific

有效的目標最忌諱模棱兩可，既可能導致偏頗的結(jié)果，也可能成為未達成目標的借口。

在描述目標時，要用具體的語言，不要用抽象的詞匯，例如：努力、加強、徹底……都是模糊的標準。

M：可度量性measurable

量化、數(shù)值化以便考核時采用相同的標準準確衡量，例如：減肥VS減肥5斤、挖井VS挖一口井等。

A：可完成性achievable

有效的目標必須是可以完成的，否則不僅浪費企業(yè)資源，還會打擊士氣，造成上下級矛盾。訣竅就在于設(shè)定一個“稍微勉強才能達成的目標”。

R：相關(guān)性relevant

要制定對企業(yè)全局有貢獻的目標，而不是我們自己想做的。沒有相關(guān)意義的目標就是在浪費。

T：時限性time-bound

時限是付諸行動的動力，有了時間限制，目標的完成才更可控。

responsibility目標的職責系統(tǒng)

01針對目標，我們該怎么做？

· 執(zhí)行之前，先理解目標

· 分解、分解、再分解

· 定義交付物及標準

· 目標到人

· 形成習慣：下達任務的同時說明清楚目標

· 讓所有人理解總體目標

· 對重要工作環(huán)節(jié)，進行很好地定義、執(zhí)行和審查把關(guān)

02如何實現(xiàn)目標？

計劃，是實現(xiàn)目標的系統(tǒng)方法，具體分為4大步驟：確立目標、通過WBS分解目標并責任到人、明確每層目標的關(guān)鍵成功要素、制定行動策略并形成日/周/月行動計劃。

a)分解目標

管理上常說的控制，并不是自己控制，親力親為，而是把目標分解落實到每個人，通過控制每個人來達到控制目標。層層分解，上一層的計劃就是下一層的目標。

目標分解框架：

01系統(tǒng)全面：分解公司總目標

02橫向關(guān)聯(lián)：把公司目標分解到各個部門

03上下貫通：把部門目標分解到個人

目標分解框架：

01系統(tǒng)全面：分解公司總目標

02橫向關(guān)聯(lián)：把公司目標分解到各個部門

03上下貫通：把部門目標分解到個人

在實現(xiàn)目標的過程中，經(jīng)常發(fā)生“人越多，人越感到這事與我無關(guān)”的情況，這就是因為下達指令的時候沒有責任到人。

例如：

“你們做一下”VS“你做一下”

WBS（work breakdown structure，工作分解結(jié)構(gòu)）

我們在用WBS分解目標時，要遵循2個原則：

相互獨立、完全窮盡。

01 一個工作單元只與一個上層單元相關(guān)。

02上層單元的工作內(nèi)容應該等于其所有直接下層工作單元的總和。

03一個工作單元由一個人負責。

04在整個WBS中使用同一種定義，在整個組織中亦然。

需要特別注意的是：

管理者不要在留下空白的工作單元。凡是無人負責的工作，最后都會成為下屬之間的推諉、爭端，成為團隊的負擔。

b)明確關(guān)鍵成功要素

帕累托原則（二八原則）：抓關(guān)鍵點

找到哪些對全局和整體有重要意義的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

什么是關(guān)鍵點？

這件事的解決，能多大程度上帶動其他事情的解決。

如何找到達成結(jié)果的關(guān)鍵成功要素？

把想要的結(jié)果倒推分解，想清楚，寫清楚，說清楚，找到對最重要目標產(chǎn)生杠桿的關(guān)鍵因素。

例如：

· 當前任務：醫(yī)院服務質(zhì)量改進

· 預期目標：年底之前，將死亡率從4%降低到2%

· 關(guān)鍵要素：每天檢查兩次重癥病人的體征，以減少肺部呼吸障礙

c)確定關(guān)鍵點后，如何行動？

例如：

· 業(yè)績目標：銷售額2億

· 關(guān)鍵要素：（排序）

01 接觸到較多高品質(zhì)客戶

02 針對不同潛力客戶，提供有說服力的理財方案，方案滿意度達到90%

03 維護現(xiàn)有客戶管理，爭取他們的推薦

· 行動策略：（一一對應）

01 拓寬人脈圈層

02 提升專業(yè)能力

03 提供附加價值

review：目標的檢查跟蹤系統(tǒng)

工作追蹤的步驟：

01設(shè)定階段性關(guān)鍵控制點（進度、品質(zhì)）

針對關(guān)鍵成功要素中的里程碑事件，設(shè)置階段性控制點。

02針對控制點找到執(zhí)行差異

根據(jù)定期的報告、報表、會議，現(xiàn)場的檢查和記錄，與目標相對比，找到進度和成果。

03 即時反饋

將問題反饋給當事人，并區(qū)分是能力、態(tài)度、還是不可控原因。

04 針對改進達成共識和承諾

形成行動方案，建立支持和溝通的方式，并約定檢討日期。

重視什么，就檢查什么，檢查什么，人們就重視什么。沒有檢查的情況下不要相信任何承諾。

reward：目標的績效反饋系統(tǒng)

績效反饋的目的：

01 改善績效

02 促進員工發(fā)展和成長

03 激勵員工

04 改變員工的行為模式

吉爾伯特行為工程模型

績效影響因素

吉爾伯特提出：員工績效受到諸多因素影響，包括：數(shù)據(jù)、信息、反饋、資源、流程、工具、后果、激勵、獎勵等環(huán)境因素，和知識技能、天賦潛能、態(tài)度動機等個體因素。

如果想改進員工績效，最容易的方法不是改變員工本身，而是改變員工的工作環(huán)境，尤其是與員工動機息息相關(guān)的反饋和激勵，會對員工進步產(chǎn)生巨大的刺激作用。

績效反饋的體系框架：

反饋貫穿始終

績效反饋的核心：

持續(xù)而高效的溝通

如何做出有建設(shè)性的反饋？

01及時、明確、具體

02聚焦行為改變

03實時，實例

建設(shè)性反饋4步驟（批評的藝術(shù)）：

01明確：任務和目標

02描述：你觀察到的行為

03陳述：這種行為的后果

04表達：你的期望或行動方案

反饋的核心：

真實客觀

建設(shè)性反饋：

非責備描述

描述，而非評價或演繹，你的語言是他的鏡，就事論事。

例如：

· “你這周遲到了4天”VS“你又遲到了”

· “你這次做得非常好”VS“你看你明明能夠做好，你這次不是做得不是很好嘛”

你鼓勵什么，就得到什么。同時，管理者需切記，不要做爛好人。

互動答疑：

問題1：分解目標后，下屬立即產(chǎn)生抱怨？

任務下達過程中，需要上下級充分溝通。

問題2：公司目標與員工主觀目標差距巨大，員工拒絕接受目標？

取消下屬主動上報，尤其是書面上報，建議通過面談并達成統(tǒng)一后再落實到書面。

問題3：員工主動上報的目標和管理者目標不一致。

注意下達目標時的先后順序，管理者需要掌握下達目標和確認目標的主動權(quán)。

問題4：分解目標后仍然不能完成目標？

分解目標不是終點，后續(xù)行為很重要，尤其是抓關(guān)鍵成功要素。必要時候，管理者可以幫助下屬梳理、提煉關(guān)鍵成功要素，指引其達成目標。

問題5：下屬未達成目標，是否要辭退？

需要根據(jù)下屬的改進結(jié)果和態(tài)度來決定。

問題6：在企業(yè)目標為業(yè)績提升時，非業(yè)務部門如何制定有效的目標？

這涉及到戰(zhàn)略解碼，需要企業(yè)高層、中層集中溝通制定，不是非業(yè)務部門的獨立事項。

問題7：關(guān)鍵員工提出加薪，否則辭職怎么辦？

是否漲薪與員工是否離職無關(guān)。首先要校準下屬的認知偏差，其次要評估員工的能力和貢獻，最終根據(jù)員工達到的貢獻決定是否加薪。

問題8：溝通任務時，下屬情緒激動？

溝通時可以描述事情本身，不要演繹，不要貼標簽。要用溫柔的態(tài)度堅定地指出對方的問題。

激勵管理

激勵地圖：從組織到個體

什么是激勵？

激勵是改變他人，重塑他人行為的系統(tǒng)工程。

你或許可以買到一個人的時間，可以雇傭一個人到固定的崗位工作，但是，你卻買不到熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，你只能想方設(shè)法地去爭取這些。

幾乎沒有員工能發(fā)揮出100%的能力和潛力，管理者調(diào)動員工能動性，讓員工迸發(fā)出活力，發(fā)揮更多的能力和潛力，這就是激勵。

激勵路徑：由外而內(nèi)，由內(nèi)而外

管理者可以通過認可為員工營造積極的工作環(huán)境，喚醒員工的高活力，讓員工由內(nèi)而外地提升工作熱情，充分釋放才華，提升對工作的投入和產(chǎn)出。

赫茲伯格雙因素理論

美國行為科學家赫茲伯格提出的“雙因素激勵理論”圍繞員工的滿意和不滿意展開研究，研究發(fā)現(xiàn)：

薪資、地位、安全、政策等環(huán)境因素影響員工的“不滿意”，這些環(huán)境因素被稱之為“保健因子”，保健因子只能減少員工的不滿意，而且只能越做越高，最多讓員工沒有什么不滿意，一旦降低，將會大幅降低員工滿意度。

工作本身、激勵、賞識、成就、進步等個體因素決定了員工的“滿意”，這些個體因素被稱之為“激勵因子”，激勵因子才能促成員工對工作的滿意。

激勵地圖：一個激勵生態(tài)系統(tǒng)

01 清晰明確：上下貫通的目標

02 績效體系：公平公正

03 團隊氛圍：高活力、正能量

激勵環(huán)境1：

目標清晰明確，上下貫通

01 簡潔、準確、直達核心

02 SMART原則

03 層層分解，上下貫通，責任到人，有目標，才有承擔

激勵環(huán)境2：

公平是一種感受

亞當斯公平理論：

當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

所以，公平的本質(zhì)是一種個人感受，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。管理者激勵下屬，應在力求公平的基礎(chǔ)上，注意對下屬的公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。

績效考核的公平、公正

01 量化指標：風險厭惡

02 透明化，讓優(yōu)秀的人成為無可爭議

03 心理排位：讓業(yè)績不好者建立自知之明

04 薪酬拉開差距，避免能力強的迅速流失

尾部激勵：更是一種鞭策

一些人工作只求不被解雇，一些公司付薪水只求員工不會辭職。

失去的痛苦遠遠大于得到的快樂。

給優(yōu)秀人才量身定制績效考核制度，績效的最終目的是讓優(yōu)秀者脫穎而出。

定崗定級，漲薪前，要通過相應的能力測試

激勵環(huán)境3：

高活力、正能量的團隊氛圍c

有活力的團隊：

01 飽和的工作量：上高速才能磨合到位

02 對工作的興趣和熱愛：選擇熱愛的人

03 工作有價值，能帶來成就感（push加班）

管理者作為激勵者，外部環(huán)境的營造者，付出的鼓勵和關(guān)注都會反饋回來。你想要什么，就鼓勵什么，你鼓勵什么，就會得到什么。

01 關(guān)注做得好的方面，和做得正確的事情

02 切勿僅僅關(guān)注錯誤舉動，避免海鷗式糾錯

03 用小步驟的鼓勵，循序漸進使對方步入正軌

激勵地圖：兩大核心激勵開關(guān)

探尋激勵源：挖掘行為改變的深層動機

01 成就動機

02 影響動機

成就動機

是指在面對任務情景時，朝向高標準，設(shè)置具有挑戰(zhàn)的工作目標，并為實現(xiàn)這一目標進行艱苦努力，是希望獲得優(yōu)秀成績的欲望。

具體表現(xiàn)：

因出色而獲得認可、欣賞和追隨。

主題特征：

不斷改進或提高個人績效，達到或超過卓越的標準。

當成就動機被激發(fā)起來時，人們會下意識地關(guān)注或思考：

01 超越某個優(yōu)秀人物的工作績效

02 達到或超過自己設(shè)定的卓越績效標準

03 做有創(chuàng)新意義的，獨特的，或改進性的工作

如何激發(fā)成就動機？

贏、欣賞、認可

01 設(shè)定挑戰(zhàn)目標，并協(xié)助達成（飽和的工作量）

02 設(shè)立階段性目標獎勵

03 打一場硬仗，并取得勝利

04 分組競爭，優(yōu)勝劣汰（或單項獎勵優(yōu)勝者）

05 賽馬選馬：晉升通路設(shè)計

06 授權(quán)和充分信任

07 認可成員的努力和貢獻，授予榮譽，公開表揚

08 發(fā)掘成員亮點

影響動機

則是主導、權(quán)威和角色影響力。

影響動機的驅(qū)動因子1：

自主權(quán)

自主權(quán)的關(guān)注：關(guān)注并尊重他人的自主權(quán)

自主權(quán)的障礙：侵犯或擠壓他人的自主權(quán)

影響動機的驅(qū)動因子2：

認可地位

每個人都喜歡獲得一種崇高的地位，并被他人和自己所認可。

01 尊重對方的社會地位

02 承認對方的專業(yè)地位

03 必要時重視他人意見

影響動機的驅(qū)動因子3：

滿意角色

構(gòu)建角色的舒適感：角色分析技術(shù)

01 讓對方在常規(guī)角色中舒服且合適

02 調(diào)整角色，加入能實現(xiàn)滿足感的活動

03 重新定義對方角色的活動，讓對方在臨時角色中更滿足。

如何觸動“影響開關(guān)”？

三個MOT（moment of truth）真實一刻

01 授權(quán)

02 承擔更大責任

03 參與決策

影響動機的觸發(fā)機會和條件

01 滿負荷工作，足量的授權(quán)，才干是干出來的

02 足夠多的鍛煉和磨礪，足夠多的挫折

03 培訓提升，輪崗輪值，強化優(yōu)勢，讓優(yōu)勢閃光發(fā)亮

04 參與重要決策，參與問題解決

05 信任與尊重，能極大激勵一個事業(yè)心、進取心強的人

飽和的工作，足量的授權(quán)，能讓人才潛力迸發(fā)。

如何做到精準激勵？

善用精神和物質(zhì)激勵

01 掌握精神激勵的組合模式

成就動機+親和動機+影響動機=最佳狀態(tài)

02 避免物質(zhì)激勵的飽和效應

錢達到一定程度后，激勵效應越來越低

越是高薪，對金錢的敏感度越低，越需要強劑量刺激。

激勵地圖：三大關(guān)鍵激勵手段

成長激勵：

建立信心和解決問題

01 建立信心、調(diào)整心態(tài)

02 示范及實戰(zhàn)演練

03 協(xié)同處理問題

04 現(xiàn)場點評，及時指導

05 經(jīng)驗分享

06 建立信心

授權(quán)激勵：

高效授權(quán)與人盡其用

01 滿負荷工作

02 足量的授權(quán)

03 職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓提升、后備人才的標簽

飽和的工作，足量的授權(quán)，能讓人才潛力迸發(fā)！

信任激勵：

包容員工、容許犯錯

01 只有犯錯，才能真正成長

02 不能讓員工犯承擔不了的錯，只可以讓他犯能夠駕馭和把控的錯

03 參與重要決策，參與問題解決

信任與尊重，能極大激勵一個事業(yè)心、進取心強的人！

人才保留與流失管理

為什么離開？離職面談

已經(jīng)走了？未必是壞事

團隊的準備與消毒

標準化管理：亡羊補牢

提升對系統(tǒng)的流程和標準化模塊的依賴，成為下屬眼中的“職業(yè)生涯規(guī)劃專家”，關(guān)注他的需求。

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